当前位置： 小型企业靠机遇，中型企业靠管理，大型企业靠文化。“企业文化”是个热门词汇，但凡上规模的公司都喜欢搞点文化理念，不但可以凝聚人心，还显得有“品位”，向“国际化”迈进。但一个企业提出真正切合公司发展实际的文化理念是很有挑战性的，把这些理念变成企业员工的行为，变成企业组织的行为，更具有挑战性。如何让企业文化融入员工的日常工作中，让企业文化成为员工的自觉行为？
企业文化塑造关键在“人”
要塑造企业文化，最关键、最重要的就是要人的层次的标准化，合格的员工＝称职＋敬业，称职是指拥有做好工作的全部知识和技能，而敬业则要求员工愿意努力工作并在实现企业目标的过程中施展全部的技能。
杭州泰龙食品公司总经理袁国俊认为，企业文化的塑造就是人与人与之间交往，无论是员工与老板之间，还是员工与员工之间，都要建立起一种“互助互信互勉”的关系，如此，企业才能像一艘快艇，一鼓作气，迅速前进，到达目标所在地。
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“不信任就做不好事。”袁国俊说，“无论是个人还是家庭，我们要求员工有困难要互相帮助，形成一种好的氛围。”只有企业的所有员工在理想标准——远景目标、意义标准——统一的使命、价值标准——同一价值观、行为标准——共同的行为规范这“四个标准”都达到一致，才能将企业员工的素质标准化，建设好企业文化。因为这些理念肩负着从精神层面引导公司全部员工行为的重任，要从众多企业自身管理实践中提炼出高屋建瓴的理念，这样才能让企业因此而具有内在活力和竞争力。
从理论上说，人们对一些理念可以很容易感知其表面的含义，但未必真正能够理解其深刻的寓意；退一步说，即使能领略其寓意，也未必能在高层领导中达成共识，即使能达成共识，这种共识能融入领导自身的自觉行为也是件很不容易的事情。因为一个组织的高层领导的他律机制往往是薄弱的、有形无实的，自律精神往往很不确定。只有高层的良好表率才能促成其他员工对文化理念的认同，而员工的认同成为员工的行为，还要靠业务规范、管理制度的“硬性”机制保障，要靠团队精神、员工关系管理、沟通机制、激励机制等“软性”措施的护航。员工的行为能否集成为组织的绩效，需要对既定文化理念行为化的一以贯之的坚持精神，有时也需要员工与员工之间互相“打气”，每位员工都来自不同的地方，大家抱成一团才能作战，如果企业形成了一种互勉、互助团结向上的工作、学习文化氛围那么，这家企业的企业文化才算塑造成功了。 www.areabus.com.cn
企业文化“如水论”
浙江省建行企业文化部部长屠耕夫阐述了企业“如水论”。他认为，企业文化关键是怎么认同，企业文化实际上是一个精神家园，用《孙子兵法》上的话来说，决定战争胜负的主要原因是“道”。如果有这个“道”就有了企业文化，而对企业文化的定义，还可以用“企业文化如水”论来阐述。
首先，企业文化是“柔情似水”。企业文化相对于管理制度而言，它属于非制度管理内容，它对员工的管理作用主要是通过精神引导来弥补管理制度的不足，是一种柔性的因素，与制度相比它并不具有强制性的作用力，它的效果侧重“柔”而不是“刚”。
其次，企业文化是“水滴石穿”。企业文化建设不可能一蹴而就，在短期内企业文化建设的效果不太明显，但从长期效果而言，通过文化的作用，培养企业的共同价值观，逐渐通过价值观形成对员工的行为规范，最终对企业绩效发挥作用，因此从长期来说它对企业有水滴石穿的作用。