IBM在2001 年为员工花费了300亿美元，相当于其营收的35%，其中大约有10亿美元用于员工的学习。面对巨额开支，公司高层要求人力资源管理部门，评估这项投资是否符合公司的战略目标要求，是否有足够高的投资回报率。为了回答这些问题，人力资源管理部门采取了评估措施，证明对员工的学习投资是很有成本效益的，并强调了人力资本作为IBM竞争优势的重要性，确保IBM吸引、激励并留住人才的战略重点得到实施。

    运用可靠的方法计算人力资本投资回报率需要综合考虑几个因素。其中五个重要因素包括：

    建立一个评估体系，确定评估的不同程度、数据类型、获取数据的方法。

    建立一个流程模型，提供计算投资回报率的步骤，包括如何将人力资源项目为业务带来的经济影响从其他因素中分离出来。

    谨慎设定一套操作标准。作为指导原则，这些标准可以确保评估过程的一致性，同时可以建立公司的关键利益相关者对评估的信任度。

    为评估的实施准备足够的资源，确保计算项目投资回报率方法的可操作性，并使评估成为企业的例行工作。实施项目涉及的工作包括确定工作职责、政策、目标和技能培养等。 areabus.cn

    项目的成功应用，对于证明投资回报率能够衡量各种各样的人力资本投资项目与计划极为关键。

    这五个因素结合在一起，对建立一个评估措施全面均衡、各方利益相关者高度信任、便于多次执行的综合评估体系必不可少。

    投资回报率法有几个好处。它能够以容易理解的方式，告诉人力资源管理人员和客户，投资项目具体能够带来多少收益。用投资回报率来衡量人力资源投资项目也是一个获得公司高层的尊重和支持的办法，对于投资项目如此，对于人力资源管理人员亦然。对于要求并授权实施人力资源项目或计划的客户来说，他们可以获得一套反映项目成功执行的完整数据。

    不过，投资回报率法的成功需要克服几个难关，因此它不是适用于所有组织。这个方法需要增加额外的人力资源成本和时间预算，不过数额不大，约为人力资源直接总预算的3%至5%.这部分增加的投资可以通过实施的效果得到弥补。但是，这个障碍往往使投资回报率评估在实施初期就夭折了。另外，许多人力资源员工可能还尚未具备实施这种方法所需的基础技能。常见的人力资源项目并不注重结果，而是注重项目产生的定性反馈数据。其实，人力资源管理政策和实践应该从关注活动转移到关注结果本身上。 areabus

    来源：《牛津管理评论》 areabus.com.cn